Escrito por Morgana Gabrielle Forlin Dumke

A retenção de talentos dentro de uma organização vem sendo um grande obstáculo para empresas dos mais diversos setores. Grande parte desse problema está relacionado com a comunicação falha entre gestores e seus colaboradores, seja pela falta do reconhecimento pelo trabalho feito, que pode facilmente acarretar em desmotivação, ou pela falta de correção e orientação, que podem levar o funcionário a cometer erros no desempenho de suas tarefas e futuramente a uma possível demissão por não corresponder às expectativas de seus superiores.

Dessa forma, o feedback entra como uma ferramenta fundamental para melhorar o canal de comunicação entre líder e liderado. Essa cultura permite, quando realizado de maneira efetiva, que se criem laços de confiança e que se alinhe o desenvolvimento dos membros da equipe com os propósitos da empresa.

O que é feedback

O feedback pode ser definido como qualquer informação que você recebe sobre si mesmo. No mundo corporativo, ele ocorre principalmente com o intuito de avaliar o desempenho de um funcionário na realização de uma atividade.

Nem sempre é fácil lidar com um feedback. Alguns feedbacks podem mexer com a ideia que temos sobre quem somos e sobre como os outros nos veem. A capacidade de receber um feedback e aceitá-lo bem, de saber lidar com ele de maneira saudável e transformá-lo em algo produtivo não é uma habilidade nata, mas uma competência que pode ser adquirida.

Alavancando os resultados da sua empresa através do feedback

Quando uma empresa conta com uma cultura de feedback efetiva, as relações de trabalho tendem a ter mais confiança e mais humor, a produtividade dos colaboradores aumenta e problemas são resolvidos com maior facilidade. De maneira geral, através dele é possível direcionar melhor o trabalho e impulsionar o desenvolvimento.

Tratando de equipes, o feedback pode servir para diferentes propósitos. Se o colaborador é bem informado quanto ao seu desempenho na empresa, tem maiores condições de aprimorar a execução de suas atividades e se sente recompensado quando o seu trabalho é reconhecido. Além de contribuir para melhoras no clima organizacional, o fortalecimento da cultura de feedback também ajuda na retenção de talentos, que é fundamental para que uma empresa consiga se desenvolver e se destacar no mercado.

Além disso, quando a organização comunica seus objetivos de forma clara e envolve a equipe para ajudar a conquistá-los, o engajamento dos colaboradores aumenta e cria-se uma relação de cooperação entre os funcionários e seus gestores. Um time engajado consegue trabalhar melhor e traz soluções mais inovadoras.

Os três tipos de feedback

De maneira geral, o feedback pode chegar de três maneiras diferentes: reconhecimento, orientação e avaliação.

reconhecimento tem a ver com “ser visto”, com o “obrigado”. Nós queremos ser reconhecidos quando estamos dando duro e, quando nos orgulhamos dos resultados que obtivemos, queremos ser valorizados. Ser reconhecido nos motiva e nos impulsiona a redobrar nossos esforços e continuar nos desenvolvendo e entregando resultados.

orientação tem como objetivo ajudar a pessoa a aprender, crescer ou mudar. O foco é incentivar a pessoa a melhorar e a atuar de maneira mais assertiva nas atividades que realiza, seja aumentando seus conhecimentos, aprimorando suas técnicas ou aperfeiçoando suas habilidades.

avaliação serve para indicar em que situação você se encontra. É uma análise, uma classificação ou uma comparação. As avaliações ajustam expectativas, esclarecem consequências e ajudam a mostrar em que posição estamos.

Cada um dos tipos de feedback apresentados desempenha um papel fundamental no desenvolvimento de cada pessoa. E a cultura do feedback pode ser consolidada quando existe um equilíbrio entre eles dentro da organização.

O feedback na conversa

Agora que já vimos como o feedback pode auxiliar no crescimento dos indivíduos e de que formas ele pode chegar até nós, podemos aprender algumas técnicas para conduzir uma conversa de feedback de maneira a maximizar as chances de aprendizado.

De maneira geral, a conversa é composta por um emissor (quem está fornecendo o feedback) e um receptor. Um erro muito comum é pensar que o responsável por controlar a conversa é o emissor, mas não é bem assim que funciona, quem realmente tem o poder de transformar as informações recebidas em algo produtivo é o receptor. Cabe a ele envolver-se na conversa com habilidade e fazer escolhas inteligentes sobre se vai e como vai transformar o conhecimento adquirido em aprendizado. Por isso, vamos explorar o feedback do ponto de vista do .

Podemos subdividir a conversa em três etapas principais: começo, corpo e fechamento.

Começo: garantindo o alinhamento

Primeiro faz-se um alinhamento entre o emissor e o receptor. O objetivo é deixar claro qual o objetivo da conversa e de que tipo de feedback se trata. Estamos falando de reconhecimento, orientação ou avaliação?

Corpo: administrando a conversa

Para que a conversa possa fluir de forma agradável e construtiva, existem quatro técnicas que podem auxiliar o receptor a navegar pelo corpo da conversa: ouvir, afirmar, fazer avançar o processo e resolver o problema.

Ouvir: consiste em fazer perguntas esclarecedoras, parafrasear a opinião do emissor e identificar seus sentimentos. Ouvir pode ser a técnica mais difícil no ato de receber feedback, mas é a que oferece melhor recompensa. Pode parecer simples, mas principalmente quando estamos lidando com feedbacks mais difíceis e ásperos, mesmo os melhores ouvintes podem deixar seus sentimentos e o senso de injustiça bloquearem o feedback.

Uma das dicas mais poderosas nesse caso é, em vez de detectar erros (como é nosso primeiro instinto), tentar ouvir o que está sendo dito e ter a curiosidade de saber por que vemos as coisas de um jeito tão diferente. Grande parte de lidar com o feedback é entender que pessoas diferentes veem uma mesma situação de perspectivas diferentes, trata-se de entender por que essas diferenças apareceram e como cada pessoa se sentiu em relação a situação em questão. Lembre-se que entender não significa concordar, mas estar aberto a outros pontos de vista.    

Mostrar que você está ouvindo: Você ouve para entender. Entender é o primeiro objetivo, fazer com que o emissor saiba que você entende (ou quer entender) é o segundo. O fato de você ouvir recompensa o outro pelo esforço e pelo tempo dedicado a lhe dar o feedback, além de mostrar que você respeita o que ele tem a dizer.

Afirme o que fica de fora: O feedback não é uma via de mão única. Não se trata de apenas escutar o que o emissor tem para dizer e parar por aí. Vocês dois estão montando um quebra-cabeça, juntos. Ele tem algumas peças, você tem outras. Se trata de ambas as partes se envolverem na conversa e entender o que aconteceu, para que seja possível melhorar e aprender a partir do ocorrido.

Sem seu ponto de vista e seus sentimentos, a outra pessoa não saberá se o que está dizendo é útil, se está ajustado às suas experiências. Muito menos entenderá seu ponto de vista da situação.

Seja o juiz do seu próprio processo: diagnostique, descreva, proponha. Se trata de saber se situar na conversa em benefício da comunicação aberta, diagnosticando onde a conversa está emperrando e como fazê-la ir adiante. Muitas vezes temos que lidar com pessoas que não dominam a arte de dar feedback, por isso, é essencial saber guiar a conversa de forma que ambas as partes se entendam e mantenham o respeito.

Novamente, não significa que você precisa ter uma decisão final sobre o feedback. Se o feedback é justo ou não, ainda não se sabe. O que vocês combinaram até agora foi um processo para avançar que pareça justo para ambas as partes.

Encerramento: Feche com um compromisso

O feedback foi passado, e agora? Uma vez que o receptor compreendeu a mensagem que o emissor queria transmitir e ambas as partes puderam discutir o feedback e expor suas visões, é hora de definir qual a ação a ser tomada.

Fechar com um compromisso tem como propósito garantir que o feedback não vai entrar por um ouvido e sair pelo outro, e pode ser algo simples, como: “Quero pensar sobre o que você me disse e conversamos de novo na semana que vem”. Também pode ser se comprometer a buscar mais informação, conversar com outras pessoas a respeito, ver como as coisas caminham nas próximas semanas ou até mesmo explicar quais partes do feedback você decidiu não aceitar e por quê.

Existem várias outras técnicas que podem auxiliar no processo de feedback. Cada organização vai ter um sistema que se adequa melhor às suas necessidades e cada pessoa tem sua própria maneira de lidar com um feedback. E assim como um feedback efetivo pode trazer benefícios gigantes para uma empresa, um feedback malconduzido pode ter efeitos catastrófico nas relações de trabalho, na motivação e na coesão da equipe. Porém, novamente, mais arriscado ainda é não fazê-lo.

O propósito maior de investir em conversas efetivas de feedback é melhorar a comunicação entre as pessoas. Se trata de aprimorar nossas habilidades como receptores e possibilitar que tiremos o maior proveito possível de um feedback, assim contribuindo para o desenvolvimento pessoal e para o crescimento da organização.

Foi utilizado como principal fonte de inspiração o livro “Obrigado Pelo Feedback” de  Sheila Heen e Douglas Stone, que fica como uma ótima recomendação de leitura para quem quiser aprender mais sobre o assunto.

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